O presente trabalho buscou identificar quais as impressões sobre o conceito e importância das abordagens de competências individuais e organizacionais em profissionais no Brasil. Para tanto, foi realizada uma pesquisa em visitantes do site Instituto Progredir, aplicando um questionário e fazendo análises quantitativas subseqüentes. Verificou-se que os profissionais ainda ligam a abordagem competência com a de qualificação. Foi percebido também que os conceitos de competências individuais estão bem mais difundidos do que os de competências organizacionais, sendo praticamente confundidos.
1.Introdução:
A sociedade atual passa por intensas transformações econômicas, sociais e culturais e, dentro deste contexto, as organizações vêm buscando inovações e melhorias em seus produtos, processos e modelos de gestão, aprimorando continuamente seu desempenho. Surge nesse cenário dois novos (ou nem tanto) conceitos: competências individuais e organizacionais.
As chamadas “competências” tem sido alvo de estudo de muitos pesquisadores, consultores, empresários e profissionais de várias áreas do conhecimento. Embora o termo não seja novo, existe uma considerável variedade de compreensões e abordagens sobre seus conceitos e suas formas de utilização.
Bittencourt (2001) comenta sobre as diversas correntes de estudo sobre competências (algumas correntes e autores serão citados neste trabalho), argumentando que os conceitos podem variar desde aspectos da “formação, comportamentos e resultados” até a “aptidão, auto-desenvolvimento e ação”. Isso reforça a idéia de LeBoterf (2001) de que a idéia de competência ainda permanece como um conceito em construção.
Anteriormente, Ruas (2005) pesquisou sobre a difusão do conceito de competências organizacionais, grupais e individuais, concluindo que há um predomínio da perspectiva individual de competência em relação à coletiva.
Observando esta problemática, este trabalho tenta responder à questão: “qual a visão dos profissionais brasileiros em relação aos conceitos de competências individuais e organizacionais, bem como a importância de sua utilização?”.
No item 2, serão apresentados alguns dos principais conceitos sobre competências individuais e organizacionais. O item seguinte apresentará qual foi o método utilizado neste trabalho. O item 4 apresenta os resultados obtidos e sua análise, deixando a cargo do item 5 as considerações finais desta pesquisa.
2. Competência individuais e organizacionais
São variados os enfoques que norteiam os conceitos de competências individuais e competências organizacionais. Inicialmente, a expressão competência estava ligada ao setor jurídico, no sentido da aptidão ou da faculdade delegada a alguém ou alguma instituição para julgar ou apreciar determinadas questões (FERREIRA, 2008).
Porém hoje, são bastante heterogêneas as formas de enfocar o assunto, gerando crescente interesse do mundo empresarial e acadêmico. Verifica-se também um escoamento do tema para variadas áreas como a formação profissional, a economia, a gestão, a educação, gerando desta forma, bastante elasticidade no conceito.
Porém, vamos neste trabalho estudar alguns conceitos clássicos formulados pelos principais autores ligados às ciências sociais aplicadas. Dutra (2004) conseguiu perceber a existência de duas grandes correntes teóricas, uma constituída sobretudo por autores americanos (McCLELLAND, 1973 e BOYATZIS, 1982) e a segunda principalmente representada por autores franceses (ZARIFIAN, 2001, LE BOTERF, 1999, entre outros).
Analisando historicamente, McCleland (1973) foi o primeiro estudioso a oferecer um conceito de competência em um formato mais estruturado. Ao participar de processos de seleção para o Departamento de Estado Americano, ele observou as falácias dos testes tradicionais de conhecimento e inteligência.
Ele então elaborou métodos de avaliação baseados nas competências que seriam capazes de resultar no êxito do candidato, constituídas de conhecimentos, objetivos, habilidades e valores.
Este repertório individual seria o “estoque” de competências armazenada pelo indivíduo. Outros teóricos da corrente americana prosseguiram seus estudos, definindo por fim competência como o conjunto de características subjacentes ao indivíduo que resultam em um desempenho melhor, conduzindo a pessoa ao sucesso. Essa concepção explica competências como a soma dos conhecimentos, habilidades e atitudes do indivíduo (TEIXEIRA, 2007).
Bittencourt (2001) enfoca o conceito de forma semelhante, considerando na análise de competências: (a) o saber (conhecimento / conceitos); (b) o saber fazer (habilidades / princípios) e o (c) saber agir (atitudes/práticas).
Já na corrente francesa, o enfoque é um pouco diferente. Esta escola, durante os anos 80 e 90, definiu a noção de competência associando-a às realizações dos indivíduos ao que elas provém, produzem ou entregam. Zarifian (2001) argumenta que os conceitos tradicionais de competências apegam-se a uma análise objetiva dos postos de trabalho através de uma visão ainda burocrática e “taylorista”.
Prega uma evolução dessa abordagem pensando em uma combinação de conhecimentos (aptidões), experiências (ações) e avaliação da empresa (resultados). O autor também fornece um novo e importante conceito relativo ao trabalho: o “evento”, definido como “algo que ocorre de maneira parcialmente imprevista, inesperada, vindo perturbar o desenrolar normal dos processos de trabalho”.
LeBoterf (1995) fala sobre o componente mobilizador das competências, dizendo que elas são mais do que o simples conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, mas sim a mobilização de todos eles. Conceitua competência como um saber agir que envolve mobilizar, integrar e transferir conhecimentos, recursos e habilidades em um determinado contexto (ou “evento”).
A expressão “entrega” é utilizada por Dutra (2004) para definir o “saber agir” de forma responsável do indivíduo, de modo que seja reconhecido. Esta “entrega” seria capaz de agregar valor à organização. Para este autor, é importante incluir o conceito de “entrega”, que seria a contribuição final que o indivíduo pode oferecer à organização.
Através dessa lógica, o autor propõe que o processo de agregação de valor de cada indivíduo se dá através de seus aportes efetivos ao patrimônio da empresa, o que permite manter suas vantagens competitivas ao decorrer no tempo, mesmo que o colaborador não esteja mais na organização.
Os teóricos McLagan (1997) e Parry (1996) – apud Fleury e Fleury (2001), Dutra (2004) e Teixeira (2007) pregam a junção das duas linhas de pesquisa, pois entendem que ambos conceitos relativos a competências podem ser somados e complementados, uma vez que as características do indivíduo (conhecimentos, habilidades e atitudes) se configuram em fatores importantes para que exista uma boa “entrega”, agregando valor à organização.
Fleury e Fleury (2001, p.21) definem competência como: “um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”. Neste caminho, eles estabelecem um elo de ligação entre as competências individuais e a formação de competências organizacionais.
Os primeiros conceitos de competências organizacionais referem-se às organizações como um portfólio de recursos financeiros, físicos, organizacionais, intangíveis e humanos (KROGH; ROOS, 1995).
Prahalad e Hamel (1990) fazem uma interessante comparação das competências às raízes de uma árvore, que dariam alimento e sustentação à organização. Javidan (1998) coloca que os recursos articulados entre si formas as competências organizacionais. Mills et al. (2002) procura diferenciar recursos e competências, colocando que recurso é algo que a empresa tem acesso ou possui, porém uma competência é uma habilidade para fazer algo. Assim, toda competência é construída através de um conjunto de recursos.
A partir do conceito de competências organizacionais, surge outro conceito muito difundido, o “core business”, introduzido por Prahalad e Hamel (1990). Para os autores, a competência essencial faz referência a um conjunto de tecnologias e habilidades que geram um diferencial competitivo para a empresa. Para ser uma “core competence”, alguns critérios devem ser atendidos: a) permitir que os clientes percebam algum valor agregado no produto ou serviço; b) não ter sido desenvolvida pelos concorrentes e c) ser de difícil imitação, o que prorroga a vantagem competitiva da empresa.
Zarifian (2001) redefine o conceito de competências organizacionais ao categorizá-las como competências sobre processos (conhecimentos sobre os processos de trabalho), competências técnicas (conhecimentos sobre o trabalho em si), competências sobre a organização (habilidade de organizar os fluxos de trabalho), competências de serviço (ligação entre a competência técnica e o impacto desta sobre o consumidor) e competências sociais (referentes às atitudes pessoais).
Verifica-se, portanto, uma interdependência entre as competências individuais e as competências organizacionais, havendo uma íntima relação entre elas (DUTRA, 2004). Neste sentido, as pessoas servem como agentes mobilizadores de conhecimentos, habilidades e atitudes, promovendo “entregas” que agregam valor à organização. Estas, por sua vez, acabam por agregar valor social ao indivíduo que, ao se empenhar no auto-aprimoramento, aperfeiçoam-se cada vez mais a nível profissional, desenvolvendo-se como também como cidadão.
3. Aspectos Metodológicos
A pesquisa é do tipo descritiva e tem abordagem quantitativa. Quanto aos procedimentos, trata-se de pesquisa do tipo levantamento de dados (survey) com corte transversal. A pesquisa deste tipo tem como objetivo principal examinar a existência de padrões e relacionamentos entre determinadas variáveis, obtendo dados através de entrevistas ou questionários (BRYMAN, 1989).
Para realizar a coleta de dados, foi elaborado um instrumento dividido em três partes: a primeira parte coleta alguns dados de identificação, a segunda e terceira partes investigam informações sobre conceitos, importância, utilização e resultados relativos a competências individuais e organizacionais, respectivamente. O instrumento foi submetido à análise e avaliação de um especialista, que promoveu sugestões de melhoria, sendo aplicadas ao questionário.
Este instrumento foi disponibilizado na internet no portal Instituto Progredir, que tem como temas principais a motivação, liderança e gestão.
O questionário ficou no ar pelo período de um mês, sendo que o respondente obtinha um curso gratuito de “Planejamento Estratégico Pessoal” se respondesse a totalidade da pesquisa.
Foram obtidas 160 respostas. Foi escolhida esta amostra por conveniência (facilidade de acesso ao site) e por tratar-se de público com ligação ao tema proposto por este trabalho. Nas análises, foram utilizadas técnicas de estatística descritiva simples, tais como freqüência, média, desvio padrão, mínimo e máximo da amostra.
4. Resultados obtidos
Os resultados obtidos com os 160 respondentes foi bem abrangente, pois reuniu pessoas com variados níveis de formação educacional, variadas áreas de atuação e diversas situações funcionais dentro da empresa. Além disso, as respostas vieram de pessoas que trabalham em organizações de todos os portes e setores da economia.
Nas tabelas 1 a 5, serão apresentados alguns dados demográficos da amostra para que se possa conhecer melhor os respondentes e avaliar as tabelas seguintes, que apresentam os resultados. A tabela 1 apresenta o nível de formação dos respondentes desta pesquisa.
Tabela 1: Formação dos pesquisados
Formação
Freqüência
Percentual
Nível secundário
32
20,0%
Nível de graduação
73
45,6%
Nível de especialização
52
32,5%
Nível de mestrado
2
1,25%
Nível de doutorado
1
0,63%
TOTAL
160
100%
Fonte: dados da pesquisa, 2010
Percebe-se que a grande maioria dos respondentes possui nível de graduação completo (45,6%). Ao verificar quais os cursos de graduação da amostra, verifica-se que a metade realizou os cursos de Administração (29,4%), Pedagogia (13,1%), Engenharia (3,1%) e Direito (3,1%), sendo a outra metade dispersa em outros cursos.
A tabela 2 expõe a área de atuação dos respondentes.
Tabela 2: Área de atuação dos pesquisados
Área de atuação
Freqüência
Percentual
Administração geral
51
31,9%
Finanças
9
5,6%
Marketing
9
5,6%
Produção
12
7,5%
Recursos Humanos
20
12,5%
Outros
59
36,9%
TOTAL
160
100%
Fonte: dados da pesquisa, 2010
Verifica-se que praticamente um terço da amostra trabalha na área administrativa geral (31,9%). Outra fatia importante está categorizada como “Outros” (36,9%), onde se destacam algumas áreas como a comercial, educação e saúde.
A tabela 3 mostra os setores aos quais pertencem as empresas dos respondentes da amostra.
Tabela 3: Setor da empresa na qual trabalha o pesquisado
Setor
Freqüência
Percentual
Indústria
23
14,4%
Comércio
23
14,4%
Serviços
91
56,9%
Governo
23
14,4%
TOTAL
160
100%
Fonte: dados da pesquisa, 2010
Verifica-se a forte presença do setor de serviços (56,9%) dentre as empresas às quais pertencem os respondentes. Os outros setores (indústria, comércio e governo) ficaram representados equitativamente (14,4%).A tabela 4 identifica o porte das empresas nas quais atuam os pesquisados
Tabela 4: Porte da empresa na qual trabalha o pesquisado
Setor
Freqüência
Percentual
Micro
37
23,1%
Pequena
31
19,3%
Média
53
33,1%
Grande
39
24,4%
TOTAL
160
100%
Fonte: dados da pesquisa, 2010
Destaca-se na tabela o fato de um terço da amostra (33,1%) atuar profissionalmente de empresa de médio porte. As micro-empresas e as empresas de grande porte também ficaram bem representadas na amostra (cerca de um quarto do total), garantindo uma boa diversificação na amostra.
A tabela 5 aponta a situação funcional dos respondentes
Tabela 5: Situação funcional dos pesquisados
Situação funcional
Freqüência
Percentual
Exerço chefia a nível de supervisão
26
16,3%
Exerço chefia a nível de gerência
30
18,8%
Exerço chefia a nível de direção
18
11,3%
Sou profissional liberal
22
13,8%
Sou consultor
21
13,1%
Outros
43
26,9%
TOTAL
160
100%
Fonte: dados da pesquisa, 2010
Verifica-se que uma parte importante da amostra exerce algum cargo de chefia (46,4%), o que é relevante para esta pesquisa. Dentre os classificados como “outros”, que representa 26,9%, destacam-se respostas como assistentes, assessores, escriturários e professores.
No instrumento de coleta de dados da pesquisa, foi perguntado aos respondentes o que ele entendiam por competências individuais. Logo em seguida, foi pedido que eles retirassem deste conceito, as três palavras mais importantes. A tabulação destas palavras estão explicitadas na tabela 6.
Tabela 6: Palavras mais usadas para definir os conceitos de competências individuais
Palavra
Freqüência
Conhecimentos
38
Habilidades
35
Capacidades
17
Atitudes
16
Responsabilidade
14
Comprometimento
12
Liderança
9
Desenvolvimento
8
Qualidades
8
Competências
7
Fonte: dados da pesquisa, 2010
Das 480 palavras coletadas, as palavras da tabela indicam as que mais se repetiram. Verifica-se a predominâncias de duas palavras: conhecimentos e habilidades. Outras ainda se sobressaem, como capacidades, atitudes, responsabilidade e comprometimento. Percebe-se que as palavras encontradas parecem estar mais ligadas aos conceitos da corrente americana (McCLELLAND, 1973 e BOYATZIS, 1982).
É possível verificar de fato que a noção de competência ainda está fortemente ligada ao termo qualificação. Isto também foi verificado por Ruas (2005) ao fazer semelhante pesquisa em empresas de grande porte na região sul do país.
O tradicional e difundido conceito de que competência seria a soma de conhecimentos, habilidades e atitudes, encontrado em autores como Bittencourt (2007) e Teixeira (2007), parece predominar na amostra que foi alvo desta pesquisa.
É interessante perceber que termos como “evento” e “entrega” não foram citados nenhuma vez pelos questionados na amostra. Desta forma, percebe-se que a concepção francesa de competência, representados fundamentalmente por LeBoterf (1995) e Zarifian (2001), ainda não foi incorporada ao jargão comum dos pesquisados.
O mesmo processo foi realizado para as competências organizacionais e o resultado relativo às palavras citadas está na tabela 7.
Tabela 7: Palavras mais usadas para definir os conceitos de competências organizacionais
Palavra
Freqüência
Conhecimentos
37
Habilidades
36
Capacidades
18
Atitudes
16
Comprometimento
14
Responsabilidade
10
Liderança
9
Desenvolvimento
8
Qualidades
8
Comunicação
7
Fonte: dados da pesquisa, 2010
O que mais chama atenção nesta tabela é que as palavras mais citadas na pesquisa são praticamente as mesmas da tabela anterior, que se referia a competências individuais. Isto demonstra que os profissionais questionados nesta pesquisa parecem confundir ou não conhecer claramente os conceitos de competências organizacionais.
Mesmo alguns participantes da pesquisa sendo provenientes de cargos de chefia a nível de direção e outros advindos de empresas de grande porte, foi verificado que os respondentes não conseguiram diferenciar os dois conceitos.
Foi questionado na pesquisa sobre o grau de importância da aplicação dos conceitos de competências individuais e organizacionais utilizando uma escala LIKERT de 1 a 5, sendo a resposta 1 igual a “não tem nenhuma importância” e a resposta 5 igual a “é essencial”. Os resultados tabulados por setor da empresa, porte da empresa e situação funcional estão descritos na tabela 8 a seguir.
Tabela 8: Nível de importância da utilização dos conceitos de competências individuais e organizacionais, de acordo com o setor e porte das empresas dos pesquisados e a suas situações funcionais
Importância
Competências Individuais
Importância Competências Organizacionais
Setor
Comércio
4,65
4,30
Indústria
4,35
4,22
Serviços
4,37
4,24
Governo
4,65
3,65
Porte
Micros
4,32
3,86
Pequenas
4,32
4,10
Médias
4,55
4,43
Grandes
4,18
4,13
Situação funcional
Chefia supervisão
4,35
4,08
Chefia gerência
4,60
4,53
Chefia direção
4,39
4,22
Prof. liberal
4,32
3,95
Consultor
4,38
4,24
Outros
4,20
4,00
MÉDIA TOTAL
4,36
4,16
Fonte: dados da pesquisa, 2010
Os níveis mais altos de importância de aplicação do conceito de competências individuais foram encontrados no setor do comércio e no governo (ambos com 4,65%). As empresas de médio porte apresentaram também média mais alta (4,55%).
Verifica-se também que são os respondentes que trabalham em chefia a nível de gerência é que atribuem mais importância ao conceito. De fato, King et al (2002) afirmam que é fundamental uma correta percepção dos gerentes em relação às competências para que a empresa possa ter um melhor desempenho.
O nível de importância geral atribuído ao conceito de competências organizacionais (4,16) foi menor do que o de competências individuais (4,36). Isto pode ter acontecido até mesmo pelo desconhecimento das corretas abordagens sobre competências organizacionais, essenciais, funcionais, de grupo, etc.
As tabelas 9 e 10 fornecem as percepções dos pesquisados em relação aos resultados oferecidos pela aplicação do uso dos conceitos de competências individuais e organizacionais no ambiente de trabalho.
Tabela 9: Visão sobre os resultados da utilização do conceito de competências individuais
Área de atuação
Freqüência
Percentual
Gera excelentes resultados
28
17,5%
Gera bons resultados
62
38,8%
Gera resultados regulares
22
13,8%
Não gera resultados
6
3,8%
Não utiliza o conceito
42
26,3%
TOTAL
160
100%
Fonte: dados da pesquisa, 2010
Tabela 10: Visão sobre os resultados da utilização do conceito de competências organizacionais
Área de atuação
Freqüência
Percentual
Gera excelentes resultados
33
20,6%
Gera bons resultados
55
34,4%
Gera resultados regulares
21
13,1%
Não gera resultados
6
3,8%
Não utiliza o conceito
45
28,1%
TOTAL
160
100%
Fonte: dados da pesquisa, 2010
Verifica-se que nas duas tabelas, um número considerável de respondentes nem sequer convivem em empresas que utilizam os conceitos estudados neste trabalho. Entretanto, apenas uma pequena parcela (3,8%) afirma que a aplicação das abordagens de competências individuais e organizacionais não gera resultados.
5. Considerações Finais
A presente pesquisa, realizada entre alguns profissionais visitantes do site Instituto Progredir teve por objetivo principal identificar quais são os conceitos que os profissionais do Brasil possuem sobre as abordagens de competências individuais e organizacionais. Além disso, o trabalho visava conhecer quais os níveis de importância atribuídos pelos pesquisados e qual o nível de resultado obtido com a aplicação dos conceitos.
Ao pesquisar sobre qual a percepção sobre a conceituação dos assuntos deste trabalho, verificou-se que praticamente a totalidade da amostra ainda liga o conceito de competência com o de qualificação.
Entretanto, as palavras mais lembradas pelos respondentes remetem à corrente americana de conceituação (que define competência como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes).
Já o conceito de competências organizacionais parece bem pouco difundido ou conhecido pela amostra pesquisada, que parece desconhecer ou confundir o conceito com o de competências individuais, ainda que significativa parte da amostra exerça algum cargo de chefia. Os níveis de importância da aplicação dos conceitos em geral foi percebida como alta, sendo que prevalece a abordagem de competências individuais sobre o de competências organizacionais.
A presente pesquisa possui várias limitações, entre elas a reduzida amostra e o fato de possuir cunho somente quantitativo.
Sugere-se que, em pesquisas futuras, seja ampliado o número da amostra, bem como acrescentadas questões abertas sobre os conceitos abordados, gerando daí percepções mais acuradas.
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